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最迟五个月后，下一个热点新闻可能会在中国的外国社区中沸腾起来。2022年1月1日起，针对在中国工作的外国人收入征税的特别规定将被取消。租金或学费的补贴也将被定期征税。这对雇佣外国人的公司来说会是一种成本增加，对于外国雇员来说也会带来更多负担。按JP contagi公司的计算，如果企业不准备补偿更高的税收负担，那一个年薪100万元人民币的外国员工，要在上海和妻子以及两个学龄儿童一起生活与工作，净工资从明年起减少19%。如果企业准备对此进行补偿，这意味着成本将增加34%。 目前还不知道新规是否真正会出台。在华外国公司的游说组织正试图说服中国的主管部门。由于这些规定，外国公司招聘外国专家将变得越来越困难。同时，这些专家不得不慎重考虑，为在华企业工作是否还有吸引力。 一方面这些考量很容易理解，但另一方面又很费解。多年来，同样是这个游说组织一直在正当地要求，无论是外国还是国内投资者，在中国市场上都应当获得平等待遇。当然，这主要是指对个别行业没有限制的市场准入。然而，这些要求平等的人也必须接受，平等会出现在一些可能会让他们不乐意的方面。也许明智的做法是，不要对所得税的调整大发雷霆，而是以此为契机，要求在其它方面更快地跟上。 除此之外，可以认为地方当局将寻求并找到使外国专家生活更美好的方法。因为即使目前的印象有点不一样，中国也不想失去尖端国际人才。如果有很多持外国护照的专业人才在商业园区工作，那它可以被视为一个加分项。因此，当局正考虑如何使外国人的生活变得更容易，包括经济上的馈赠。 例如，去年十二月，青岛自贸试验区向园区内工作的所有外国人承诺在年薪基础上提供30%的补贴作为圣诞礼物。无论收入多少都一样。这是一笔非常可观的数目。 此公告已经发布了八个月，目前尽管还不清楚，这笔资金将在什么时候以什么方式支付，但还是可以认为园区将遵守承诺。这反过来又会导致良心上的冲突。至少我是这么认为。外国人的薪水本身比本地同事的就高很多，不管他们是在中国公司还是外国公司工作。为什么外国人还要额外——说得直白一点——被宠上天呢？地方当局为了让外国人觉得更有吸引力而考虑他们可以做些什么，尤其是他们可以改变什么，这一点是非常值得称赞的。但是，他们难道不应该考虑，如何改善及简化这里生活和工作的所有人的日常生活吗？调整当地员工通常很低的工资，而不是把钱分配在本来工资就比较高的地方，这不是很有意义吗？有一点是很明确的：如果希望更多的外国人在这里定居工作，首先得考虑简化入境规定，并让居留许可的审批不那么官僚。

带着孩子在中国居住的外国人通常会为学校教育支付更高的费用，这也让公司花费更多。相反，雇员的薪资水平贬值，这主要是举家迁居中国的原因。 不断出现的以易于理解的方式实施的新签证规定，甚至常常使中国的政府部门自己也觉得很苛刻。从而可能导致无法衡量的状况出现甚至是绝对的工作禁令。 同时，可以看出，外国人，其中包括许多高素质人才，有时会有些“中国厌倦”，因为他们已经感受到了上面所说的各种情况。他们的解聘通常会涉及较长的处理阶段，应当做好充分的准备。而现在病毒危机或新的签证规定所产生的影响更加深刻。入境和航班禁令可能使一个公司在一天内几乎完全脱离管理，甚至持续几个月。用于过渡的视频会议和家庭办公仅适用于拥有良好管理团队以及为共享知识提供所需框架的公司。如果一个公司只有一名工厂经理领导一个每天依赖指示的生产团队，对于这些公司来说现在的情况就是及其巨大的挑战。如何更好地应对此类情况并避免代价高昂的错误，这就应该从中国专家那里获得建议。 新冠危机和经济损失不仅使在中国的公司看到，他们必须考虑新的人事战略，更重要的是，明智地聘用外国还是国内高管会涉及到什么。我们建议使用特定的策略来尽早部署本地高管，他们在危机时期能够特别稳定，因为他们不受许多措施的影响。往远看，本地员工还能特别充实需要本地网络的行业。相比本地员工来说，外国员工在与中国决策者建立关系时要困难得多：在中国，同样也在德国，许多关系网络在培训期间就已经建立起来了，外国人通常不属于这些有影响力的当地圈子。在我们这里，比如交易会上会建立起许多良好的关系，还招募管理人员，而这种情况在中国很少见。另一方面，将业务推向自己的“同胞”是全球现象，中国雇员在当地也是这样。 在建立当地员工队伍时应当注意什么 温泽尔(Wenzel)先生，梅赛德斯-奔驰(Mercedes-Benz)零部件制造公司再制造亚洲项目总经理，举了一个实际的例子。 “我们在上海临港工厂拥有强大的本地化员工。这意味着，我们保持小额的外籍员工份额（<7％），这个份额还将继续减少。我们将本地员工视为成功的重要因素，因此也希望长期培养他们。特别是必须具备的技术鉴定，企业内部IT系统和信息源，程序和流程，以及通往其他驻地所需界面和知识载体的网络系统——所有这些都需要学习。通常在外派人员的关键职位上都有明确的本地对等专业人员，他们稍后将完全接管该职能。特别是在技术职位上，作为不可或缺的一部分还会在德国进行持续数周的培训，最长可达数月。” 在招募本地员工的问题上，德国公司常常缺乏对文化差异的基本了解。选择是根据“直觉”做出的，而不是基于客观标准和良好招聘经验的。比如面试中的肢体语言会更加凸显这个问题：中国式的特点是克制；问候时候的握手按照西方的观点显得太柔弱，直接的目光接触总是被回避，举止显得很恭顺。回答问题有时会显得犹豫不决，说话音量太小，并伴有频繁且不必要地道歉。这种肢体语言会降低被招募的机会，因为它与德国人对领导力素质的理解，譬如要有主动性，主动采取行动和独立做出决定，都是相抵触的。但是，在倾向于团体行动的中国，这种相当德国的领导行为会被视为自私的，而这个人也会被认为是出于纯粹的个人利益行事。 因此，必须始终在文化背景下审视所希望的能力。对于招聘策略，从一开始就需要对文化标准和价值观有一个统一的理解，例如领导风格，关系和信任的建立，决策，解决冲突，谈判和沟通风格。如果雇用本地员工，则需要量身定制发展计划，以便他作为未来的领导者可以在新的文化环境中反思其行为，努力缩小文化鸿沟。 总结 为了确保公司将来，而不仅仅是在危机情况下，在当地采取行动的能力，他们应该重新考虑其在中国的人事战略。战略性招聘和本地管理人员的发展起着至关重要的作用。对文化和当地特色的深入了解对于成功的实施工作是不可或缺的。

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