综观德国和中国的法律框架，您会发现德国和中国劳动法有许多相似之处，而且对员工的保护力度也没有太大的区别。本文无意对德国劳动法进行全面概括，而旨在强调一些重要的基本规定。中国投资者可能非常熟悉这些规定，而且通过当地法律咨询可以很好地进行处理。
法律与案例法
在德国，个人劳动合同相关的法律主要见于德国民法典，以及一些单行法规的补充规定，比如非全日制和固定期限劳动合同、休息休假、合同终止保护和工人宪章的内容。工会和劳资联合会协议也可能适用。与中国不同，德国没有授权当地劳动局执行法律法规，因此在法律层面避免了各地区（地区、直辖市、省）在劳动法方面的差异。尽管案例法在德国劳动法方面非常重要，可能使个案结果有所不同，但总体来说，德国的法律和司法体系具有较强的可预测性。
劳动合同的终止
与中国法律规定相同，德国法律不允许用人单位“任意”解除劳动合同。在德国，“不公正解雇的保护”只适用于用人单位雇用十人以上全日制员工且雇用员工超过六个月的情况。只要符合这些条件，解雇即视为不公正，除非用人单位能够证明存在员工个人、员工行为和企业经营状况的充分理由。与中国法律规定不同，如果员工不能胜任工作，且经过培训或者调整工作岗位后仍不能胜任工作，德国法律依然不允许用人单位解除劳动合同。
在德国，与员工个人原因有关的解雇通常由于员工患病或者外国人就业许可证到期。与员工行为有关的解雇一般要求（例外情形很少）用人单位就类似不当行为向员工发出过事先警告。与企业经营状况有关的解雇（如裁员）必须适用社会选择原则，该原则要求用人单位在解雇员工时基于年龄、工作年限、残疾严重程度和抚养义务等因素选择解除受解雇影响最小的员工。如果改变雇佣条件仍旧可以维持劳动关系，比如缩短工作时间或调整工作岗位，那么合同终止亦被视为无效。
不公正解雇的法律后果——解雇保护诉讼和经济补偿金制度
与中国法律相同，德国法律倾向于维持劳动合同关系而非支付经济补偿金。若劳动争议仲裁委员会裁定解雇为不公正解雇，员工一般都有权要求复职。但是，实践中，大多数不公正解雇都通过用人单位支付经济补偿金与员工和解。因企业经营状况而解雇员工的案例中，支付经济补偿金的一般规则是，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付半个月工资（中国则是每满一年支付一个月工资）。但是，经济补偿金并非法律规定的固定数额，而通常由双方协商确定。
如果企业有可能进行大规模裁员，劳资联合会（一个代表员工的组织，如果有 5 名永久员工且经员工要求，则必须设立该组织）有着广泛的共同决定权。需要注意的是，没有劳资联合会的事先同意，用人单位不得实施重组程序（如通过通知的形式）。在用人单位经营变更的情况下，劳资联合会通常有权要求（用人单位提供）社会方案，该方案通常会规定经济补偿金。
企业转让/经营变更
企业转让时，中国法律主要通过法定程序和经济补偿金保护劳动者，而德国法律则主要旨在维持劳动合同关系。如果一个企业或者企业的部分从一方转让给另一方，则由新的所有人将自动承继转让日依然有效的劳动合同中的所有权利和义务（根据德国民法典第 613 章 a）。此类劳动合同在企业转让日起一年之内不得作出不利于员工的修改。转让必须通过正当程序通知每一个员工，员工在收到通知后一个月内有权利反对转让。仅仅基于企业转让进行的解雇均视为不公正的。
经营转变涉及劳资联合会的实质参与权。因此，为了能够在简要通知后即可实施经营转让，企业需要事先做好准备与劳资联合会进行协商，包括寻求法律咨询。
外籍员工
用人单位可以雇用来自中国和其他国家
（除了欧盟和欧盟经济区的国家和瑞典）的外籍劳动者，但是外籍员工必须持有居住证（包含就业许可证）。由于法律要求十分具体，并且因国而异，企业在雇用外籍员工前应寻求法律咨询。
作者
Alexandra Rose（亚历山大·罗斯），法学硕士，是 Bryan Cave LLP 咨询公司 China Practice Hamburg
企业法和并 购方向的代理人；Frank Luo （弗兰克·罗），法律硕士，是 Bryan Cave LLP 公司 China Practice Shanghai 方向的代理人。
Alexandra Rose and Frank Luo are guest authors. || Alexandra Rose und Frank Luo sind Gastautoren.
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