预防和控制措施
中国的“公共部门”颁布了大量永久生效的法律法规，以在国家、省份和地方各层面遏制病毒扩散，进一步采取预防措施，保护雇员，减轻雇主负担等。而在这种情况下，雇主也需履行特殊义务，必须向有关部门报备确诊或疑似感染的员工，必须监测所有员工的健康状况（尤其需要关注体温），撰写健康报告，并将员工出行记录告知当局。雇主必须确保定期对工作场所进行消毒，并准备充足的防护及卫生用品。不遵守规定可能会被严厉处罚。
员工保护措施
规定的停工休假日期过去之后，受限于旅行限制或其他措施，部分员工无法返工，这是许多公司面临的挑战。于是有了用以保护员工和避免裁员的法规，这些法规的效力大于雇主权利和劳动合同。因此，雇主无权召回或辞退正在隔离的员工。同理，雇主也不能向未感染的员工承诺更稳定的工作。如若员工出行受限，则在技术允许和组织安排合理的情况下，雇主可要求在家办公。如果员工对此拒绝，或在没有正当理由的情况下拒绝重返工作岗位，雇主则可根据相应的内部规定采取纪律措施，轻则口头警告，重则解雇等。若劳动合同在治疗、隔离或其它国家紧急措施执行期内到期，则合同期限将自动延长至治疗或国家措施结束。
工资及病假工资
在国家规定的停工休假时间内，员工获得了也一直有权获得劳动合同中承诺的报酬。若在这几天内有工作，员工则有权获得加倍报酬（休息日加班）。若雇主的业务在此之后仍处于停工状态，则这些停工日期也将被视为工作日，且雇主需要发放第一薪酬期间（通常是当月）的工资，而从第二个薪酬期开始则可以降薪：例如，若无其它规定（休假规定等），则只需向员工支付能维持当地生活的最低薪资。这也适用于由于政府措施而在第二个薪酬期内无法返工的员工。
重新恢复业务时，雇主必须按合同约定的报酬支付按规定所完成的工作。若雇主由于新冠肺炎而遇到经济困难，则可以在咨询并与相关员工达成协议后对薪酬进行调整，但不得低于当地最低工资。必须接受隔离或相关治疗的确诊或疑似感染员工通常有权获得合同约定的报酬。而无需隔离但需定期接受治疗的员工则仅能得到相应的病假工资，除非劳动合同中另有约定。
可以免除合同双方履行劳动义务的不可抗力的中国法律法规不适用于劳动合同。因此，雇主不得因新冠疫情——（在更多前提下）在中国被视为不可抗力事件——而拒绝支付工资，也不得终止雇佣合同。
为雇主减压
为了减轻雇主的经济负担，相关法律规定为雇主进行了减压，尤其是在社会保险上。根据要求，中小型公司以及湖北的公司最长可免缴五个月的养老金、失业险和意外险。大公司可申请三个月的折扣以及最多六个月的延期缴款。而医疗保险则可申请最多五个月的半折折扣。地方一级基本上采取了上述国家措施，但有时会存在其它规定，例如，2020年二月份的社会保险缴款需要之后补交以及其它行业可继续延期交款。
结论
中国政府正通过采取劳动法的相关措施减轻疫情造成的后果。这是介于避免（大规模）裁员且保护工人和经济停滞之间的艰难举措。正如中国大多数的法律规定，各种概念非常含糊，不能精确定义，且可能因地而异。因此，公司在当前这一危机时刻应该比平时更加密切关注法律变动，遇到不清楚的地方立即寻求法律建议。
Sebastian Wiendieck
塞巴斯蒂安•温蒂克(Sebastian Wiendieck)是罗德律师事务所(Rödl＆Partner)中国法律部门主管。他为各行业的德国中型公司在中国开展业务提供咨询，尤其是在并购领域。在加入罗德律师事务所(Rödl＆Partner)之前，他曾在法兰克福和香港的两家国际律师事务所工作，是专门从事并购后仲裁的诉讼律师。
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